MIT TEGYEK, HA UTÁLOM A KOLLÉGÁM!?

Majd’ mindannyian voltunk már abban a helyzetben, hogy hiába minden önvizsgálat, asszertivitás tréning, elkerülés (és még hosszan sorolhatnám a kipróbált, de nem igazán működő technikákat), ott az a kolléga, akivel egyszerűen nem jutunk egyről a kettőre. Irritál, olyan gombokat nyomogat rajtunk, amikről nem is gondoltuk, hogy léteznek, úgy érezzük, direkt szabotál, már a hangszínétől is feláll a hátunkon a szőr. Emellett pedig egyfolytában panaszkodunk róluk otthon a férjünknek/feleségünknek, aki pedig a nap végén nem igazán vágyik már a huszadik copy-paste történetre a munkahelyi idiótáról, és valahogy mindig előkerül a téma a barátainkkal is, amikor elmegyünk végre pár italra, aztán csodálkozunk, ha egy idő után lemondogatják a közös piálásokat (mert hát kinek van energiája ugyanazt a parttalan „hogyan-nem-működik”-sztorit végighallgatni századszor is?!).

Az már-már közhely, hogy ha eldugaszoljuk az érzelmet, úgyis kitörnek valahogy, a szivárgás utat talál, akár azzal, akivel dolgunk lenne, akár teljesen mással és másutt, váratlan helyeken, váratlan szitukban – elég a frusztrált boltosnénire gondolni, aki tuti nem ránk mérges, hiszen még csak 20 másodperce találkoztunk, vagy, hogy messzebb ne menjünk, saját magunkra, amikor olyasmiért mordulunk rá otthon a gyanútlan családtagra, amit máskor észre sem veszünk.

A szándék („nem teszem szóvá, mi a problémám vele, hogy ne legyen belőle további feszkó”) persze gyakran jó, de egyrészt úgyis érzi az illető, hogy valami nem kerek (azért egyikünk se nyújthat Oscar-díjas alakítást minden munkanapon), másrészt pedig az elfojtással saját mentális és fizikális egészségünket kockáztatjuk.

És bár az se oldja meg a helyzetet, ha egy az egyben kiadjuk az érzelmeinket és ráöntjük a másikra, mi is vele a gondunk, a két véglet közt azért számos technika és alternatíva létezik.

Az impresszív Amy Gallo, aki a munkahelyi konfliktusok szakértője és többkönyves szerző a témában, a Harvard Business Reviewnak készített egy videót arról, hogyan dolgozhatunk együtt azzal az emberrel, akit amúgy ki nem állhatunk – a videót megnézhetitek itt -, de azért ki is jegyzeteltem nektek a számomra szimpatikus pontokat. Figyelem! ezek a tippek nem vonatkoznak azokra az esetekre, amikor a munkatársad etikátlanul, rombolón viselkedik – itt csak az olyan helyzetekre van módszer, amikor a saját nézőpontváltásod is elég lehet ahhoz, hogy lényegesen javuljon a helyzet:

1. LÉGY KÍVÁNCSI! Képzeld magad elé a kollégát, akivel sehogy se találod a hangot, csak ne úgy, ahogy szoktad, tehát az összes negatív tulajdonságával együtt, hanem most az egyszer gondolj rá kíváncsisággal, és kérdezd meg magadtól: „MI ZAVAR BENNE PONTOSAN, ÉS MIÉRT?” Lehet, hogy arra jössz rá, hogy az zavar benne, hogy arra a bunkó kertszomszédodra emlékeztet, aki állandóan vasárnap reggel 7-kor rúgja be a fűnyírót és sehogy se tudod meggyőzni,  hogy ne tegye, vagy az is lehet, hogy a szíved mélyén úgy gondolod, jobban megérdemelted volna azt a pozit, amit sokkal kevesebb munkatapasztalattal végül ő kapott meg. Az előítéletek és a tudatalattink akkor is átveszik néha az irányítást, amikor pedig azt gondoljuk: mi már ennek rég fölötte vagyunk, hisz annyit dolgoztunk magunkon. (Rossz hír: mindfulness-könyvek olvasgatása és inspiráló videók nézegetése messze nem elég énmunka, azt látom inkább, hogy ezektől a tevékenységektől az ember csak még inkább feljogosítva érzi magát ítélkezni azokon, akik szerinte kevésbé művelik az ilyesmit, de ez csak egy rövid kitérő volt, bocs.)
2. VÁLASZD KÜLÖN A VISELKEDÉST a személyes tulajdonságoktól, és koncentrálj az előbbire. Ugyanannak a viselkedésnek számos személyiség(- vagy akár élethelyzet)beli gyökere lehet.
3. NEM OLYAN NAGY BAJ, ha két ember nem igazán szívleli egymást a munkahelyen! Attól még, hogy nem látnád szívesen a hétvégi kerti sütögetésen, amit szervezel, ez a munkatárs a csapat igazi kincse lehet szaktudásával, és igen, akár még személyiségével is olyasmit vihet bele a közösbe, ami az egészséges skill-mixhez nagyon is szükséges!
4. Senki sem 100%-ig elviselhetetlen, MEGÉRI MEGNÉZNI, MILYEN JÓ TULAJDONSÁGA VAN, vagy akár hogy mit szeretnek benne a többiek a csapatban. (A videó egyik hangsúlyos üzenete számomra az, hogy ha azt veszed észre magadon vezetőként, hogy nem kedveled az egyik beosztottad, az valószínűleg azt is jelenti, hogy ennek következményeképp nem is menedzseled jól – érdemes erre külön is ránézned.)
5. Nagyon ritkán választjuk azt az opciót, hogy direkt LEÜLÜNK VELE EGY KÁVÉRA, pedig egy-egy személyes mondat, amit közben elejt, rávilágíthat arra az oldalára, amitől más fényben tűnik fel a viselkedése, vagy akár olyan tulajdonságát is felfedezhetjük, amit eddig nem ismertünk, például hogy szarkasztikus humora van, vagy önkritikus is tud lenni. Azt is rengetegszer láttam, hogy az adott ember nincs tisztában azzal, hogyan is látják őt a többiek. És az is tuti, hogy mi magunk sem tudjuk, pontosan mit mondanak rólunk, amikor kimegyünk az irodából, és megkockáztatom, kellemetlen meglepetés is érhetne, ha megtudnánk, hogyan emlegetnek minket.
6. CSODÁKAT TEHET EGY olyan KÉRDÉS is, mint: „Az az érzésem, hogy nem dolgozunk együtt annyira hatékonyan, amennyire lehetne. Szerinted? Te mit csinálnál másképpen a közös munkában?” A kutató hangsúlyozza, hogy ezt csak akkor lépjük meg, ha előtte kitapogattuk, nyitott-e a másik az egyenes kommunikációra, máskülönben csak tovább rontunk a helyzeten, mert provokációnak veheti.
7. Sanszos, hogy A NEGATÍV ÉRZÉS KÖLCSÖNÖS, és bár elég nehéz nehéz érzések nélkül fogadni a kritikát, mégis rengeteget könnyít egy párbeszéd elindításán az, ha előbb demonstráljuk: készek vagyunk arra, hogy meghallgassuk, mit talál az adott kolléga kihívásnak a közös munkában.
8. Ha a fentiek közül semmi nem működik/nem akarjuk kipróbálni, végső esetben az is megoldás lehet, ha ÉRZELMILEG LEZÁRJUK a személyt, de itt lényeges, hogy kerüljük a passzív agressziót, tényleges semlegességre van szükség, és végső soron mindig ott a mondat: „Hála az égnek, hogy nem nekem kell úgy ébrednem minden reggel, hogy én ő vagyok!:)”

És akkor még két személyes zárógondolat, amit az utóbbi hónapok beszélgetései, műhelymunkái és fejlesztői folyamatai hoztak nekem a munkahelyi konfliktusok témájában: az első, hogy holisztikus változásra van szükség hitrendszereinkben, ha tartós eredményt akarunk. Egy saját, csak ránk jellemző érzelmi rendszert építettünk fel az évtizedek során az emberekhez való viszonyainkban, és ha sorozatban hasonló konfliktushelyzetekbe futunk bele, az nem fog működni, hogy csak egyetlen ponton, izoláltan belenyúlunk a rendszerbe (például csakis az Irénkével való munkakapcsolatunkkal gyurmázunk). Irénke hibái előtt érdemes odaülni a tükör elé és megvizsgálni a saját rendszereinket, félelmeinket, blokkjainkat, előítéleteinket, ambícióinkat. Törölgetni kell azt a tükröt egy darabig, hogy ugyanolyan tisztán lássuk benne a saját részünket, mint Irénke gyengeségeit, de megéri az időt, magunkért törölgetünk.

A második gondolatom a témában, hogy érdemes beleülnünk a másik székébe, döbbenetes felismerések jönnek majd dögivel. Mindig igyekszem beépíteni a tréningekbe azt a feladatot, hogy miután kivesézi a csapat, hogy miért is lehetetlen ezzel-és-ezzel a stakeholderrel konfliktusmentesen együtt dolgozni:), akkor fizikailag is odaültetem az egyik résztvevőt az említett stakeholder székébe, aki utána elregéli a csapatnak, hogyan is látja ő az együttműködést azokkal, akik az imént leszedték róla a keresztvizet. Mik az ő sérelmei az adott munkaviszonyban? Mely helyzetek okoznak neki nehézséget? Onnantól garantáltan árnyaltabb lesz a kép a résztvevők fejében.

Az örök mantrám: az első lépés a teljes őszinteség magunkkal, ami a jelen helyzetben a következő kérdés megválaszolása: „Na és velem vajon milyen módokon nehéz dolgozni? Mi okozhat gondot/feszültséget az én munkatársaimnak/ügyfeleimnek abban, ahogy velem dolgoznak?” Azt szoktam mondani, hogy ha minden panaszodra, mely másokkal kapcsolatos, jut legalább 2 önkritikus megfigyelés is, elindultál a nagyobb béke felé vezető úton.